¿Cuánto es el porcentaje del salario que recibe por ley el empleado en caso de incapacidad?

Por inhabilitación general el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así: 2/3 partes del salario durante los primeros 90 días y la mitad del salario por el tiempo restante.

http://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/incapacidad-laboral-desde-una-perspectiva-legal-4270

¿A partir de qué momento de la incapacidad se puede suspender un contrato de trabajo?

El tiempo de incapacidad suspende el disfrute de vacaciones, es decir una vez se termina la incapacidad se reanudan las vacaciones y continua con el disfrute del derecho adquirido.

¿A partir de qué momento de la incapacidad se puede suspender un contrato de trabajo?

Es importante es este punto diferenciar "suspender" de "terminar". De acuerdo con lo preceptuado en el Art. 51 del código sustantivo del trabajo, la incapacidad no es una causal para suspender el contrato. La interrupción aplica, por ejemplo, por licencia no remunerada, fuerza mayor, huelga y otras situaciones, más no por incapacidad.

¿La incapacidad es causa de terminación del contrato de trabajo?

En Colombia, actualmente, los empleados que padezcan de enfermedades de cualquier origen gozan de una estabilidad laboral especial. Su contrato no puede ser terminado in permiso e un inspector del Ministerio de Trabajo de cuerdo al Art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo numeral 15.

¿Qué no constituye el salario?

Las sumas dadas al trabajador, por mera libertad del empleador y de forma ocasional, entre ellas tenemos las primas, gratificaciones, bonificaciones, auxilios, participación de utilidades y todo lo demás que reciba el trabajador en dinero o especie.

Protección del salario

Siendo el salario el medio económico de subsistencia del trabajador y su familia y factor primordial del desarrollo de la sociedad, merece su protección  para que cumpla con la finalidad moral, económica y social  que se le atribuye. La preservación del salario tiene carácter de amparo, favorecimiento y defensa contra la insolvencia, la quiebra, el embargo de bienes del empleador y todas aquellas violaciones de ley.

Salario como factor de liquidación de prestaciones sociales

Constituye factor salarial para el pago de prestaciones sociales todo lo que reciba el trabajador a título de tal, como contra prestación directa del trabajo en el momento en que se realice la liquidación de la prestación social, con excepción de las cesantías cuando el salario haya variado en los tres últimos meses.

Aspectos que se tienen en cuenta para fijar el salario mínimo

Según la Ley 278 de 1996, la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, debe fijar el salario mínimo legal teniendo en cuenta:

1. Índice de Precios al Consumidor (indicador que representa el valor del costo de vida).
2. Meta de inflación fijada por el Banco de la República para el siguiente año.
3. Incremento del Producto Interno Bruto (valor de la actividad económica de un país).
4. La contribución de los salarios al ingreso nacional.
5. La productividad de la economía.

¿ Por qué se ajusta cada año el salario mínimo?

Se ajusta para garantiza una calidad de vida digna para el trabajador y su familia en el nivel material, moral y cultural. Otros factores que se toman en cuenta a la hora de determinar el salario mínimo son el costo de vida de cada región, la contribución de los salarios al PIB, la capacidad económica de las empresas y los empleadores, la tasa de inflación y la actividad y las condiciones de cada región. El salario mínimo para los trabajadores agrícolas debe tener en cuenta instalaciones que el empleador proporciona a sus empleados en cuanto a alojamiento, cultivos (alimentos), combustible y circunstancias similares que reducen el costo de vida.

Responsables de fijar el salario mínimo

El salario mínimo mensual es fijado por la Comisión Permanente sobre la Armonización de Políticas Salariales y Laborales. La Comisión Permanente es un órgano tripartito con cinco representantes cada uno de los grupos de trabajadores, empleadores y gobierno. La Comisión esta constituida en virtud del articulo 56 de la Constitución de Colombia, que requiere el establecimiento de una comisión permanente, integrada por el gobierno,  los representantes de los empleadores y los trabajadores, para promover relaciones laborales  sólidas, contribuir a la solución de conflictos laborales colectivos y coordinar las políticas salariales y laborales. Un subcomité tripartito departamental sobre políticas salariales y laborales esta constituido debajo de la Comisión, que trabaja en la fijación de salarios mínimos. La primera fecha de acuerdo sobre salarios mínimos expira el 15 de diciembre. Aquellos que no estén de acuerdo con el salario mínimo propuesto deben explicar sus reservas en 48 horas. Las partes están obligadas a estudiar estas reservas y establecer su posición dentro de las próximas 48 horas. El acuerdo final debe ser alcanzado antes del 30 de diciembre. Si la comisión no puede llegar a un consenso antes del 30 de diciembre de cada año, el gobierno nacional fija el salario mínimo mensual a través de un decreto. La legislación establece que el salario mínimo también se puede determinar mediante convenio colectivo, a condición de que no puede ser inferior al salario mínimo legal.

Salario Mínimo en Colombia

De conformidad con el Código del Trabajo, el salario mínimo es la remuneración mínima que todos los trabajadores tienen derecho a recibir para garantizarles a ellos y a sus familiares una calidad de vida digna en el nivel moral, material y cultural.

http://www.tusalario.org/colombia/Portada/ley-laboral/trabajo-y-salario

Caso 3: Detención Preventiva del trabajador

El principio de detención preventiva del trabajador se constituye en causal de suspensión del contrato cuando esta no es superior a ocho días y cuando no se constituye en sí misma como justa causa de terminación de contrato, tal como lo establece el numeral 6 del articulo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.

Durante el tiempo de suspensión se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido y para el patrono la de pagar el salario, sin perjuicio de las obligaciones que competen al patrono por muerte o enfermedad del trabajador.

De otra parte el numeral 7 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece como justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador.

La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de 8 días aún por un tiempo menor, cuando la causa de sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción.

Caso 2: Persona con limitaciones físicas o mentales

En el caso de personas que tienen limitaciones físicas o mentales, la Corte asegura que la estabilidad laboral implica el derecho a permanecer en el empleo, no ser despedido por la situación de vulnerabilidad, estar en el empleo hasta que se requiera el cargo o hasta que haya una causal objetiva, y que el despido sea autorizado por el Ministerio del Trabajo.

La Corte recordó que, aun cuando se pague una indemnización, esto no implica que no se violen derechos por la desvinculación de personas enfermas, sin importar que la enfermedad haya sido causada por un accidente, sea profesional o de origen común, o si es o no transitoria.

Otra de las obligaciones es la reubicación de las personas enfermas en otro cargo o proponer “soluciones razonables”.

Casos 1: Despido sin justa causa

Tras 13 años de trabajo en el Terminal de Transporte S.A., Luz Marina Carlos Chaves fue despedida hace cinco años de esa empresa. Como se trató de un despido sin justa causa, la empresa le pagó una indemnización de 18 millones de pesos.

Pero para ese despido, el Terminal no tuvo en cuenta que, desde el 2000, Carlos había sido diagnosticada con artritis rematoidea. Por las dificultades que le generó en las manos, rodillas y pies, tuvo varias incapacidades, hechos que quedaron consignados en su hoja de vida. La última incapacidad la tuvo en diciembre del 2010, meses antes de ser despedida.

Por esa situación, la Corte Constitucional aseguró que el Terminal desconoció los derechos fundamentales de Carlos, pues cuando decidió despedirla no tuvo en cuenta que se encontraba “en condición de debilidad manifiesta por el serio deterioro en sus condiciones de salud”, enfermedad que “era de conocimiento de su empleador”.

Por lo anterior, la Corte le ordenó al Terminal su reintegro, tras evaluar su situación médica y las condiciones en las que podrá trabajar.

Como para despedirla el Terminal no solicitó una autorización del Ministerio del Trabajo –exigencia para los casos de empleados con una vulnerabilidad física o mental–, el alto tribunal presumió que la despidió “en razón de las afecciones de salud que padece”.

Pero este no es el único caso. En los últimos seis meses, al menos 15 empresas reconocidas en Colombia (como Productos Ramo, Sodexo, el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y el Tribunal Médico de Revisión Militar) han recibido fallos en su contra por despedir a empleados enfermos.

Tomado de: : http://www.eltiempo.com/justicia/cortes/personas-enfermas-no-pueden-ser-despedidas-sin-aval-de-mintrabajo-29106

Personas enfermas no pueden ser despedidas sin aval del MinTrabajo

Corte Constitucional indicó que no se pueden desconocer los derechos fundamentales.

Pacientes sin empleo son des-afiliados del sistema de salud y no pueden continuar sus tratamientos médicos.

Prestaciones Sociales en Colombia