¿Cuánto es el porcentaje del salario que recibe por ley el empleado en caso de incapacidad?

Por inhabilitación general el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así: 2/3 partes del salario durante los primeros 90 días y la mitad del salario por el tiempo restante.

http://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/incapacidad-laboral-desde-una-perspectiva-legal-4270

¿A partir de qué momento de la incapacidad se puede suspender un contrato de trabajo?

El tiempo de incapacidad suspende el disfrute de vacaciones, es decir una vez se termina la incapacidad se reanudan las vacaciones y continua con el disfrute del derecho adquirido.

¿A partir de qué momento de la incapacidad se puede suspender un contrato de trabajo?

Es importante es este punto diferenciar "suspender" de "terminar". De acuerdo con lo preceptuado en el Art. 51 del código sustantivo del trabajo, la incapacidad no es una causal para suspender el contrato. La interrupción aplica, por ejemplo, por licencia no remunerada, fuerza mayor, huelga y otras situaciones, más no por incapacidad.

¿La incapacidad es causa de terminación del contrato de trabajo?

En Colombia, actualmente, los empleados que padezcan de enfermedades de cualquier origen gozan de una estabilidad laboral especial. Su contrato no puede ser terminado in permiso e un inspector del Ministerio de Trabajo de cuerdo al Art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo numeral 15.

¿Qué no constituye el salario?

Las sumas dadas al trabajador, por mera libertad del empleador y de forma ocasional, entre ellas tenemos las primas, gratificaciones, bonificaciones, auxilios, participación de utilidades y todo lo demás que reciba el trabajador en dinero o especie.

Protección del salario

Siendo el salario el medio económico de subsistencia del trabajador y su familia y factor primordial del desarrollo de la sociedad, merece su protección  para que cumpla con la finalidad moral, económica y social  que se le atribuye. La preservación del salario tiene carácter de amparo, favorecimiento y defensa contra la insolvencia, la quiebra, el embargo de bienes del empleador y todas aquellas violaciones de ley.

Salario como factor de liquidación de prestaciones sociales

Constituye factor salarial para el pago de prestaciones sociales todo lo que reciba el trabajador a título de tal, como contra prestación directa del trabajo en el momento en que se realice la liquidación de la prestación social, con excepción de las cesantías cuando el salario haya variado en los tres últimos meses.

Aspectos que se tienen en cuenta para fijar el salario mínimo

Según la Ley 278 de 1996, la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, debe fijar el salario mínimo legal teniendo en cuenta:

1. Índice de Precios al Consumidor (indicador que representa el valor del costo de vida).
2. Meta de inflación fijada por el Banco de la República para el siguiente año.
3. Incremento del Producto Interno Bruto (valor de la actividad económica de un país).
4. La contribución de los salarios al ingreso nacional.
5. La productividad de la economía.

¿ Por qué se ajusta cada año el salario mínimo?

Se ajusta para garantiza una calidad de vida digna para el trabajador y su familia en el nivel material, moral y cultural. Otros factores que se toman en cuenta a la hora de determinar el salario mínimo son el costo de vida de cada región, la contribución de los salarios al PIB, la capacidad económica de las empresas y los empleadores, la tasa de inflación y la actividad y las condiciones de cada región. El salario mínimo para los trabajadores agrícolas debe tener en cuenta instalaciones que el empleador proporciona a sus empleados en cuanto a alojamiento, cultivos (alimentos), combustible y circunstancias similares que reducen el costo de vida.

Responsables de fijar el salario mínimo

El salario mínimo mensual es fijado por la Comisión Permanente sobre la Armonización de Políticas Salariales y Laborales. La Comisión Permanente es un órgano tripartito con cinco representantes cada uno de los grupos de trabajadores, empleadores y gobierno. La Comisión esta constituida en virtud del articulo 56 de la Constitución de Colombia, que requiere el establecimiento de una comisión permanente, integrada por el gobierno,  los representantes de los empleadores y los trabajadores, para promover relaciones laborales  sólidas, contribuir a la solución de conflictos laborales colectivos y coordinar las políticas salariales y laborales. Un subcomité tripartito departamental sobre políticas salariales y laborales esta constituido debajo de la Comisión, que trabaja en la fijación de salarios mínimos. La primera fecha de acuerdo sobre salarios mínimos expira el 15 de diciembre. Aquellos que no estén de acuerdo con el salario mínimo propuesto deben explicar sus reservas en 48 horas. Las partes están obligadas a estudiar estas reservas y establecer su posición dentro de las próximas 48 horas. El acuerdo final debe ser alcanzado antes del 30 de diciembre. Si la comisión no puede llegar a un consenso antes del 30 de diciembre de cada año, el gobierno nacional fija el salario mínimo mensual a través de un decreto. La legislación establece que el salario mínimo también se puede determinar mediante convenio colectivo, a condición de que no puede ser inferior al salario mínimo legal.

Salario Mínimo en Colombia

De conformidad con el Código del Trabajo, el salario mínimo es la remuneración mínima que todos los trabajadores tienen derecho a recibir para garantizarles a ellos y a sus familiares una calidad de vida digna en el nivel moral, material y cultural.

http://www.tusalario.org/colombia/Portada/ley-laboral/trabajo-y-salario

Caso 3: Detención Preventiva del trabajador

El principio de detención preventiva del trabajador se constituye en causal de suspensión del contrato cuando esta no es superior a ocho días y cuando no se constituye en sí misma como justa causa de terminación de contrato, tal como lo establece el numeral 6 del articulo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.

Durante el tiempo de suspensión se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido y para el patrono la de pagar el salario, sin perjuicio de las obligaciones que competen al patrono por muerte o enfermedad del trabajador.

De otra parte el numeral 7 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece como justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador.

La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de 8 días aún por un tiempo menor, cuando la causa de sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción.

Caso 2: Persona con limitaciones físicas o mentales

En el caso de personas que tienen limitaciones físicas o mentales, la Corte asegura que la estabilidad laboral implica el derecho a permanecer en el empleo, no ser despedido por la situación de vulnerabilidad, estar en el empleo hasta que se requiera el cargo o hasta que haya una causal objetiva, y que el despido sea autorizado por el Ministerio del Trabajo.

La Corte recordó que, aun cuando se pague una indemnización, esto no implica que no se violen derechos por la desvinculación de personas enfermas, sin importar que la enfermedad haya sido causada por un accidente, sea profesional o de origen común, o si es o no transitoria.

Otra de las obligaciones es la reubicación de las personas enfermas en otro cargo o proponer “soluciones razonables”.

Casos 1: Despido sin justa causa

Tras 13 años de trabajo en el Terminal de Transporte S.A., Luz Marina Carlos Chaves fue despedida hace cinco años de esa empresa. Como se trató de un despido sin justa causa, la empresa le pagó una indemnización de 18 millones de pesos.

Pero para ese despido, el Terminal no tuvo en cuenta que, desde el 2000, Carlos había sido diagnosticada con artritis rematoidea. Por las dificultades que le generó en las manos, rodillas y pies, tuvo varias incapacidades, hechos que quedaron consignados en su hoja de vida. La última incapacidad la tuvo en diciembre del 2010, meses antes de ser despedida.

Por esa situación, la Corte Constitucional aseguró que el Terminal desconoció los derechos fundamentales de Carlos, pues cuando decidió despedirla no tuvo en cuenta que se encontraba “en condición de debilidad manifiesta por el serio deterioro en sus condiciones de salud”, enfermedad que “era de conocimiento de su empleador”.

Por lo anterior, la Corte le ordenó al Terminal su reintegro, tras evaluar su situación médica y las condiciones en las que podrá trabajar.

Como para despedirla el Terminal no solicitó una autorización del Ministerio del Trabajo –exigencia para los casos de empleados con una vulnerabilidad física o mental–, el alto tribunal presumió que la despidió “en razón de las afecciones de salud que padece”.

Pero este no es el único caso. En los últimos seis meses, al menos 15 empresas reconocidas en Colombia (como Productos Ramo, Sodexo, el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y el Tribunal Médico de Revisión Militar) han recibido fallos en su contra por despedir a empleados enfermos.

Tomado de: : http://www.eltiempo.com/justicia/cortes/personas-enfermas-no-pueden-ser-despedidas-sin-aval-de-mintrabajo-29106

Personas enfermas no pueden ser despedidas sin aval del MinTrabajo

Corte Constitucional indicó que no se pueden desconocer los derechos fundamentales.

Pacientes sin empleo son des-afiliados del sistema de salud y no pueden continuar sus tratamientos médicos.

Prestaciones Sociales en Colombia

Auxilio de Cesantía

ARTICULO 249. REGLA GENERAL.: Todo empleador esta obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año. 

Existen tres sistemas de liquidación diferente y excluyentes entre si:

     a) El sistema Tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, siempre que no se acojan al sistema de liquidación anual.

     b)El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de cesantías. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y a los antiguos que voluntariamente se acojan a el.

  c)Sistema de salario integral.

Prima de Servicios

Se define como el pago efectuado por el empleador, entregado como participación en las utilidades de la empresa, es por tanto, una prestación sustitutiva, su origen se encuentra en los decretos 2474 de 1948 y 3871 de 1949, el primero de los cuales estableció la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, y el segundo, la prima de beneficio para ciertos trabajadores que no quedaron amparados en el decreto anterior, en razón a su ineficacia social, fueron derogados y su contenido reemplazado por la prestación estudiada.

Calzado y Vestido de labor

Esta prestación social se encuentra establecida en los artículos 230 a 235 del Código Sustantivo de Trabajo y ha sido reglamentada por la Ley 3° de 1969, Decreto 686 del 1970, Ley 20 de 1982, Ley 11 de 1984 y Decreto Reglamentario 982 de 1984, traducida en la entrega, por parte del empleador y en forma gratuita, de un par de zapatos y un vestido de labor, apropiados para la naturaleza del cargo desempeñado y el clima de la región en la que se presta el servicio, ante lo cual ha manifestado la Corte Constitucional: ―Se entiende que en el cumplimiento de esta obligación, el empleador debe respetar la dignidad del trabajador, suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en forma idónea su labor, sino que no pongan en ridículo su imagen. Por tanto, el calzado y vestido de labor que se entregan, han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado, al medio ambiente en que éste se desarrolla.

Auxilio de Transporte

Cuota que reciben los trabajadores de sus respectivos empleadores en aquellos lugares en donde las condiciones del transporte así lo requieran y que se traduce en el pago del desplazamiento en el que tiene que incurrir el trabajador para arribar hasta su sitio de trabajo.

Establecido en la Ley 59 de 1959, reglamentada a su vez, mediante el Decreto 1258 de 1959 y dirigido a los trabajadores dependientes cuya remuneración mensual sea de hasta dos veces el salario mínimo legal.

Noción y Finalidad de las Prestaciones Sociales

Prestaciones Sociales

son pagos recibidos por el trabajador que no suponen una retribución directa al servicio prestado, ni una reparación de perjuicios, y mucho menos una sanción para el empleador.

Así lo ha entendido la Corte Suprema de Justicia desde el año 1985, pues refiriéndose a las prestaciones sociales ha manifestado. Sé diferencian del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no repara perjuicios causados por el patrono.

Explotación laboral

Se da cuando se recibe un pago inferior al trabajo que se realiza y se presenta en los siguientes casos:

•  Trabajar jornadas seguidas sin tener descanso alguno
•  Trabajar exceso de horas
•  Trabajar en días festivos y no ser remunerados o compensados
•   Impago o retraso de los pago
• Hacer trabajos durante el descanso del trabajador. 

Clases de Salarios

Conclusiones Jornada laboral

La jornada laboral, es un tema de suma importancia tanto para el trabajador como para el empleador, en el primero porque quiere que se cumpla a cabalidad la jornada de trabajo establecida tanto por la ley como en el contrato laboral establecido entre ambas partes (empleador y trabajador), y por otro lado para cuidar su integridad y salud físico-mental y para el segundo este caso empleador porque quiere o desea por así decirlo mayor productividad en su empresa y al generarse esta incrementa su economía y la del país.

Conclusiones Remuneración Laboral

Como se observó anteriormente, el sueldo y la jornada de trabajo, son elementos decisivos a la hora de aceptar una oferta de trabajo y, posteriormente sentirse satisfecho en el puesto de trabajo, por eso antes de firmar su contrato laboral es fundamental que conozca las condiciones establecidas tanto en el contrato, y las posibles modificaciones de las mismas por parte del empleador.

La remuneración laboral depende de varios factores, entre ellos el nivel de estudio, años de experiencia, el parentesco del trabajador (si aplica), o inclusive un favoritismo; pero estas remuneraciones deberían estar mejor estructuradas para que dichas preferencias o estereotipos el trabajo como tal se pague de una manera más justa y porque no más equitativamente.

Jornada Laboral

Descansos del Trabajo

Hora de almuerzo: Intermedio de la jornada que se divide en dos secciones.
Descanso compensatorio: Se da un día laborable después del domingo laborado.
Descanso día sábado: Pueden repartirse las 48 horas semanales de  trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por 2 horas, Por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. 

Descanso en dominical o festivos: Es obligatorio y debe ser remunerado por el empleador.

Remuneración laboral

Es un salario básico que determina cuanto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc., a un trabajador. A este salario hay que sumarle los benéficos (las primas, las bonificaciones, las cesantías). Al tener todo incorporado el salario total se denomina salario integral.

Contrato de Trabajo

Es el acuerdo mediante el cual una persona natural (empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y mediante el pago de una remuneración (salario).

https://www.gerencie.com/conceptos-basicos-en-una-relacion-laboral.html

Modos de Terminación de Contrato Laboral

Enfermedad contagiosa o crónica no superada en 180 días

 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html

Enfermedades que dan justa causa de despido

El sida,  la tuberculosis, la leucemia y a la insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional; figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Precisaron, sin embargo, que en el país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no profesionales.

El empleador tiene la obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones al empleado. Las entidades de previsión social y de atención, por su parte, tienen el deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos derivados de la respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de terminada la relación laboral.

El decreto 2351 de 1965, lógicamente a la luz de las ciencias médicas a 1996 Desde 1988 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) acordaron que el sida no era una enfermedad contagiosa sino transmisible, y por lo tanto, se le debe garantizar el trabajo a estas personas.

El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el Artículo 227 del Código del Trabajo.

                            

Enfermedad laboral no superada en 180 días

Cuando se trate de una incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador.


Artículo 4º de la Ley 776 de 2002

¿Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?

El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó:

"El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen en primera oportunidad sea laboral

Ahora bien, en la parte pertinente del artículo 142 del Decreto 019 de 2012 taxativamente ordena:

"Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro provisional de invalidez y sobre vivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el trabajador.

Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días iniciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto".

¿Cuál es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen común superior a 180 días?

Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el subsidio devengado por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50% del salario.

Sindicato Laboral: Objetivo

Empleo estable para toda persona: No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus años y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su país. Deben primar  los derechos fundamentales sin discriminación alguna, y en donde un despido con justa causa por enfermedad contagiosa o crónica garantice cobertura en prestaciones sociales y de atención médica.